Tweede spoor in het onderwijs

Re-integratie bij arbeidsongeschiktheid is vaak een uitdagend proces. Zowel voor medewerker als werkgever. In het onderwijs komen daar nog enkele uitdagingen bij. Hoe ga je hier als onderwijsorganisatie mee om? Wat kun je als werkgever doen om dit proces eenvoudiger te maken? Maar ook, welke regels zijn er? En welke keuzes heb je als HRM-er én als medewerker? In dit artikel verkennen we het tweede spoor in het onderwijs.

Hoe komt het zo ver?

Vaak is er al veel gebeurd voordat het tweede spoor ingezet wordt. In sommige gevallen was er al een tijdje sprake van disbalans bij de medewerker. Met verzuim als gevolg. Pogingen om te re-integreren in de eigen functie of bij de eigen werkgever zijn mislukt. Het eerste ziektejaar komt in beeld, en dan? Een periode van onrust breekt aan. Wat kan de medewerker nog, wat wíl de medewerker en hoe kunnen we hem/haar het beste helpen? Vragen die je als HRM-er en werkgever aan het twijfelen kunnen brengen. Een goed beleid, grip op je verzuimdossiers en samenwerking met de juiste partners nemen veel van deze twijfel weg. 

Richtlijnen 

Als werkgever heb je bij langdurig verzuim de verplichting om te onderzoeken of een aanpassing van de werkzaamheden, of andere werkzaamheden in de eigen organisatie voor de medewerker haalbaar zijn. In de meeste gevallen doe je dit door rond het einde van het eerste ziektejaar een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) op te laten stellen door de bedrijfsarts. Vervolgens laat je de Arbeidsdeskundige een onderzoek uitvoeren. 

openbreken van het gesprek tussen organisatie en medewerker

Als onderwijsorganisatie kun je de keuze maken voor een Arbeidsdeskundigonderzoek met pre-advies. Op die manier krijg je subsidie voor een deel van het onderzoek. Tegelijkertijd krijg je een veel uitgebreider Arbeidsdeskundigadvies met antwoord op méér dan de 4 standaardvragen. Onze ervaring leert dat het pre-advies helpt bij het openbreken van het gesprek tussen organisatie en medewerker. Het is voor beide partijen veel duidelijker hoe de toekomst eruit ziet. Ons advies; pre-advies, altijd doen! 

Verplicht voor werkgever

Als werkgever ben je verplicht om een tweede spoor traject in te zetten als de Arbeidsdeskundige dat adviseert. De medewerker is verplicht om mee te werken. Het helpt beide partijen om te werken met een vaste re-integratiepartner. Bij voorkeur een partij met ervaring in de branche en kennis van de organisatie. Dat zorgt voor sneller schakelen, vertrouwen en begrip; essentiële punten in een re-integratietraject. 

Uitdagingen in het tweede spoor 

Uit het rapport van de Arbeidsdeskundige komt duidelijk naar voren; inzet tweede spoor. Maar dan volgen de uitdagingen, voor medewerker én organisatie. Vooral in het onderwijs zijn de uitdagingen voor herplaatsing soms groot: 

1. Beperkte alternatieven
In vergelijking met andere sectoren zijn de mogelijkheden voor herplaatsing binnen het onderwijs beperkter. Onderwijsinstellingen hebben meestal een vast aantal posities en specialisaties, waardoor het moeilijker kan zijn om een geschikte nieuwe rol te vinden voor een re-integrerende leraar. Jobcarving of -crafting kan een uitkomst bieden. Zowel voor de onderwijsorganisatie als voor het tweede spoorbureau. 

2. Specifieke vaardigheden
Het onderwijs vereist specifieke vaardigheden en kwalificaties. Het is soms een uitdaging om alternatieve functies te vinden die niet alleen passen bij de ervaring, maar ook bij de vaardigheden en kwalificaties van de leraar. Waar diegene dan ook nog eens enthousiast van wordt en een toekomst in ziet. 

3. Duidelijke keuze
Leraren hebben met het kiezen van een studie vaak een hele bewuste keuze gemaakt. Het onderwijs is míjn vak! Daarnaast werkt iemand vaak langere tijd in het onderwijs, de uitstroom is laag. Het blijkt vaak erg moeilijk dit vak los te laten. Überhaupt nadenken over een andere functie is al een uitdaging. Dat werkt sterk belemmerend in het zien van kansen en uitdagingen in het tweede spoor. 

4. Cultuur
Het onderwijs is, misschien wel meer dan andere sectoren, een vak wat men doet met het hart. Er is veel passie en toewijding, met en vaak een onverdeelde focus op de groei en ontwikkeling van leerlingen en studenten. Een dynamische omgeving waarin veel gebeurt. Dit zorgt voor een sterke verbondenheid met het werk, de school/werkgever en collega’s. In combinatie met de vaak lange dienstverbanden ontstaat (vooral op wat kleinere scholen) vaak een zeer vriendschappelijke/familiaire cultuur. Een flinke uitdaging om dan wat anders te moeten doen. 

5. Seizoensgebonden
Het onderwijs kent een sterk seizoensgebonden karakter, met duidelijk gedefinieerde lesblokken en vakanties. Het vinden van een geschikte functie buiten het onderwijs kan uitdagend zijn, gezien de specifieke (privé-)planning die vaak afgestemd is op de conjunctuur binnen in het onderwijs. 

6. Eigen risicodrager
WW Onderwijsorganisaties zijn eigen risicodrager voor de WW. Door nieuwe regelgeving ligt de schadelast voor een groter gedeelte bij de organisatie zelf. Het gevolg voor het tweede spoor is dat de noodzaak van duurzame, passende herplaatsing groter wordt. Lukt dit namelijk niet, dan heeft dit financiële consequenties voor de organisatie in de vorm van schadelast voor WW en bovenwettelijke WW op een later moment. Veel onderwijsorganisaties zoeken naar de beste manier om dit in te richten. 

Wat helpt om succesvol te zijn? 

Zoals je kunt lezen zijn er behoorlijk wat extra uitdagingen voor tweede spoor in het onderwijs. Het is daarom goed om je te laten bijstaan door een re-integratiebureau of -specialist. 

• Een die ervaring heeft in de branche en weet wat de drijfveren van een leerkracht of docent zijn. 
• Een partner die vooral ook veel tijd én aandacht investeert in het persoonlijke, mensgerichte gedeelte van het traject. Die de mens centraal zet en focust op het stuk “rouwbegeleiding” die komt kijken bij het tweede spoor. 
• Maar vooral ook een partner die weet waar de kansen liggen met een onderwijs-profiel. Met extra aandacht voor de loopbaancomponent in het traject en een duidelijke focus op het (her)ontdekken van competenties en talenten. Om deze te vertalen naar concrete functies en mogelijkheden.